Líder Rodeado de Líderes

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“Si contratas a las personas correctas y tienes sueños suficientemente grandes, por lo regular llegarás a concretarlos. E incluso, si fracasas, probablemente aprenderás algo importante” así lo afirma uno de los cocreadores de Google, Larry Page.

En concordancia con esta frase, tomemos la expresión del Ex Presidente de Israel, Shimon Peres: “Mi mayor arrepentimiento en la vida es que mis sueños fueran demasiado pequeños”. ¡Sorpréndete de quién lo dice!, un gran personaje de la historia moderna.

En el libro editado por Aguilar “Cómo Trabaja Google” los autores Eric Schmidt y Jonathan Rosenberg nos regalan muchas joyas del pensamiento administrativo de vanguardia, quiero resaltar la que se refiere a la conveniencia de rodearse de líderes. Cada líder debe contar con un equipo de líderes y el proceso comienza con el reclutamiento y la selección.

Los autores sugieren preguntar a los directores en qué consiste su trabajo más importante. Lo más probable es que contesten “asistir a juntas, formular la estrategia, etc., etc.”. Ahora pensemos en los entrenadores de equipos deportivos y hagámosles la misma pregunta, de inmediato te darán otra respuesta: “mi labor más importante es reclutar a los mejores jugadores que pueda”.

Los autores agregan: “Los entrenadores inteligentes saben que ninguna cantidad de estrategia puede sustituir al talento, y eso es tan cierto en el ámbito deportivo como en el corporativo. La búsqueda de personal es como rasurarse; si no lo haces todos los días, se nota”.

Uno de los autores relata que al entrevistarse con Sergey Brin, el otro de los cocreadores de Google, le hizo una pregunta que lo sorprendió: “¿Puedes enseñarme algo complicado que no sepa?”. Por supuesto que le dio una respuesta, pero no logró la atención de su entrevistador. Tuvo que recurrir a otro tema, hasta despertar su interés.

Nos dicen los autores “mientras más alto llegas en la mayoría de las organizaciones, más se alejan los ejecutivos del proceso de contratación. Debería ser al revés”. “Los líderes suelen decir que contratan gente más inteligente que ellos, pero no suele ser así en la realidad”.

Los fundadores de Google entendieron que para contratar a la mejor gente posible consistentemente, el modelo a seguir no era el de la América corporativa, sino el de la Academia. Las universidades no suelen correr a los profesores, así que invierten mucho tiempo en hacer que la contratación de facultativos y el sistema de ascensos sea el correcto, valiéndose normalmente de comités. La contratación jerárquica no funciona, es mejor tomar decisiones colegiadas y concentrándose en que el mejor personal llegue a la compañía.

Contratar bien requiere de tiempo y trabajo. Pero es la mejor inversión que puedes hacer. Una fuerza de trabajo de gente grandiosa, no sólo hace un gran trabajo, sino que atrae a más gente grandiosa. Consigue a unos cuantos y te garantizamos que muy pronto llegarán unos más.

Los autores llaman a esto el “efecto rebaño”. Funciona de dos maneras. Si contratas personas categoría A lo más probable es que ellos atraigan y contraten a otros A. En cambio, si contratas a personas de nivel B, es muy probable que atraigan a otros B y también C y D. Si pones en riesgo los estándares al rato estarás lleno de gente tipo B y C en toda la oficina.

Las personas de categoría inferior están siempre temerosas de los que llegan, piensan que si contratan a personas muy inteligentes las van a rebasar y les harán perder su puesto. De modo que los B y C representan un doble peligro para la empresa: por un lado hacen un trabajo mediocre y, por otro lado, se vuelven obstaculizadores de contrataciones de personas con más talento que ellos.

Si pones a gente grandiosa junto a otra gente grandiosa creas un ambiente en que se pueden compartir ideas y trabajar en ellas. Un “efecto rebaño” positivo puede orquestarse. La frase inicial de las primeras contrataciones en Google decían: “Eres brillante, estamos contratando”. Esto ponía la vara muy alta y más que disuadir a los aspirantes, se convirtió en una herramienta de reclutamiento.

Los autores hablan del perfil del “creativo inteligente” y los largos formularios que debe llenar un candidato y la serie de entrevistas en comités les ha dado el equipo de trabajo con que cuenta. Nos dicen que un buen indicador de los creativos inteligentes es la pasión. Les importan las cosas. La pasión es un rasgo de carácter muy solicitado, de modo que hay que tener cuidado de aquellos que usan la palabra. No les creas “me apasiona…”, es preciso buscar hechos concretos, evidencias sostenibles.

“La gente apasionada no usa su pasión en las mangas; la lleva en el corazón. La pasión es demasiado honda para los currículums, porque sus principales atributos-la persistencia, la firmeza de carácter, la seriedad y una absorción casi total- no pueden calibrarse a partir de una lista. Tócales el punto de sus intereses y se soltarán hablando, pon atención porque por lo regular bajan la guardia y puedes tener una mejor idea de su personalidad”.

En síntesis, en este libro encuentras muchos tips y no te los puedes perder. Te sugiero leerlo con detenimiento, encontrarás muchas ideas para poner en práctica y mejorar tu proceso de contratación del talento que necesitas para tu empresa.

Reflexiónalo y pasa una semana feliz y productiva.

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