¿Qué Hacemos con el Otro 80%?
Mar 06, 2024
¡Hola, bienvenido! Me da gusto que estés aquí. Te proporciono una reflexión que espero te sea útil.
En las empresas cuesta trabajo encontrar partidas presupuestales para la capacitación. Es como el presupuesto gubernamental que no cuenta con partidas para la investigación, la tecnología, o para la educación. ¿Por qué no logramos comprender la importancia de asignar esas partidas presupuestales? ¿Por qué son tan raquíticas, si es que las hay?
Un gran obstáculo es la distancia que hay entre asignar dinero hoy y ver el resultado en el largo plazo. Como decía el célebre economista inglés John Maynard Keynes, “en el largo plazo todos estamos muertos”.
Para los políticos y los funcionarios de nivel intermedio no resulta prometedor estar “gastando” en educación. La consecuencia es que los niveles de productividad, en México, son de los más bajos del mundo. Nuestra queja es el lamento usual “es culpa del gobierno”. En horas trabajadas somos los primeros, el máximo; pero en los resultados estamos muy mal. De manera natural, nuestras horas trabajadas sucumben ante la ineficiencia y la improductividad. Nuestra gente trabaja mucho y gana poco. No hay manera de que ganen más ante esa falta de productividad.
La falta de comprensión de cómo funcionan estos fenómenos lleva a pensar de atrás para adelante: si les pagamos más, trabajarán mejor y serán más productivos. Recuerdo que hace muchos años, cuando comenzó la incursión de las firmas de mensajería como UPS, DHL, Federal Express y otras más, el sindicato de trabajadores de la Secretaría de Comunicaciones exigía salarios más elevados y su argumento era muy claro y directo: “si nos pagaran, así como les pagan a los que trabajan en esas empresas, nosotros también seríamos igual de eficientes, al final, hacemos lo mismo y nosotros tenemos más experiencia”. Muy buen argumento, pero nunca pegó. Nadie lo creyó.
En las empresas privadas, en el mejor de los casos, se suele destinar alguna partida presupuestal para la capacitación. Casi siempre es para que participen en alguna maestría y si en ese grupo están los hijos del dueño de la empresa pues, con mayor seguridad. Hace algunos años era el 5% de la pirámide la que obtenía ese beneficio. Ahora está entre el 15% y el 20%. Lo cual es un gran avance. Existen ejecutivos bien preparados y motivados para desempeñar sus puestos con gran eficiencia, pero no alcanza.
La CEPAL calcula que el 35% de los puestos jerárquicos más elevados en México son ocupados por profesionistas que llegan de otros países latinoamericanos. Es frecuente encontrar colombianos, argentinos o peruanos que han desplazado a sus colegas mexicanos.
En CENCADE nos hemos dedicado más de 45 años a ofrecer opciones de aprendizaje para que se garantice la superación. No todos los aspirantes a una buena formación tienen posibilidades económicas para irse a tomar una maestría o una especialización a alguna universidad del extranjero, por ello, hay que aprovechar las oportunidades que nos brinda la amplia estructura formativa existente en México.
Las empresas han entendido esto y sufragan el costo de estudiar diplomados, especializaciones y maestrías en buenas universidades del país, pero ello se aplica a no más del 20% de sus trabajadores, entonces ¿qué hacemos con el otro 80%?
La solución consiste en no desatender a ese 80%. La productividad de las empresas depende en alto grado de ese nivel de la población trabajadora. Son ellos quienes con su trabajo diario hacen realidad el cumplimiento de tareas y objetivos plasmados en la planeación estratégica y operativa que diseñan los mandos altos de la empresa.
Para ese otro 80% de los trabajadores, lo más efectivo consiste en crear la UNIVERSIDAD VIRTUAL CORPORATIVA propia, que hace posible brindar a todos y cada uno de ellos los cursos específicos necesarios para desarrollar las competencias laborales que los convierte en personal productivo. La falla no es la falta de capacidad, sino la falta de capacitación.
En el caso de ese 80% de la nómina, lo que se busca es llevarlos de poco a poco, un curso de ocho horas al principio, luego otro de cuatro, luego otro de dieciséis y así, con la mayor frecuencia posible. Resulta fundamental tener su UNIVERSIDAD VIRTUAL CORPORATIVA propia, sus contenidos apegados al lenguaje y al desarrollo de competencias específicas de la empresa. Desde abrir el portal y tener los datos básicos: razón social, logo, filosofía de la empresa, estructura organizacional y políticas.
¿Cómo queremos que se enamoren de la empresa si nunca llegan a saber qué es, cuáles son sus valores y cuál su trayectoria? El gran objetivo es crear una cultura de amor por el aprendizaje, facilitándoles a ellos el acceso y permanencia en contacto con el saber.
Las empresas querrán cursos técnicos, que son indispensables y sin duda los que impactarán más, por supuesto que son los contenidos básicos de la UNIVERSIDAD VIRTUAL CORPORATIVA de la empresa, pero no basta. Hay que asignarles también cursos para desarrollar habilidades blandas con el propósito de que mejore su actitud y su compromiso con el trabajo y la empresa. Es conveniente que sepan Inteligencia Emocional, toma de decisiones, trabajo en equipo, comunicación y muchas más.
En capacitación se aplica la frase poética de “una golondrina no hace verano”. Nada como tener una plataforma de cursos en línea, para impartir cursos a distintas horas, en diferentes horarios. Si se tiene la consistencia debida, con el tiempo, llegamos a formar una cultura de eficiencia y productividad. El gran beneficio tarda un poco, pero llega. Cuarenta y cinco años de experiencia en CENCADE nos lo han manifestado con hechos y datos.
¡HASTA EL PRÓXIMO MIÉRCOLES!
LEONARDO DA VINCI: ¡Pobre discípulo el que no supera a su maestro!
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